Как проводить собеседование: простая инструкция, которая сэкономит тебе месяцы времени

Когда предприниматель выходит из режима «всё сам» — первое, чему приходится учиться, это нанимать правильно. А собеседование — это точка входа. С этого начинается или рост, или мучения.

Многие основатели воспринимают интервью как формальность. Или как головную боль, которую хочется передать рекрутеру. Но правда в том, что лучшие люди приходят к личности, а не к процессу. И если хочешь собрать команду, которая работает с тобой, а не просто «на зарплату» — собеседовать нужно грамотно и самому.

Кто такой бизнес-ассистент сегодня?

Это не просто человек «на побегушках». В реальности — это многофункциональный сотрудник, который на старте бизнеса может выполнять задачи маркетолога, рекрутера, операционного менеджера, контент-редактора и даже продажника. И именно поэтому здесь нужен человек не просто «исполнитель», а человек с головой, гибкостью и мышлением “что ещё я могу улучшить”

Почему стоит участвовать в собеседованиях лично?

Потому что:

•  ты лучше всех чувствуешь, кто "свой", а кто нет;
•  ты видишь, как человек думает — не по резюме, а по реакции на вопросы;
•  ты закладываешь культуру взаимодействия с первых минут общения.

Если ты хочешь построить команду, которая усилит твои слабые стороны, а не дублирует твои сильные, — без собеседования ты этого не увидишь.

Шаг 1. Подготовь профиль кандидата (а не просто вакансию)

Многие начинают с публикации вакансии, но не с себя. А надо наоборот: сначала — честно выписать, кого ты хочешь.

•  Какие задачи должен закрывать человек?
•  Какие качества критичны? (инициатива, точность, самостоятельность)
•  Какие навыки обязательны, а какие — обучаемые?
•  Какой стиль работы подойдёт тебе?

Этот профиль — твой ориентир. Без него легко скатиться в сравнение кандидатов между собой, вместо оценки «подходит под задачу или нет».

Шаг 2. Собеседование должно быть структурным

Интервью без структуры — как продажа без скрипта. Могут быть удачи, но чаще — хаос. Поэтому бери эту схему:

•  5 минут — установление контакта;
•  20–25 минут — твои вопросы;
•  10 минут — рассказ о компании и вопросы кандидата;
•  5 минут — завершение и договорённости.

Имей тайминг под рукой. Открыто скажи: «У нас 40 минут, я хочу, чтобы успели по ключевым темам». Это создаёт рамку и уважение.

Шаг 3. Что спрашивать: не «кто вы по гороскопу», а про результат

Шаг 3. Что спрашивать: не «кто вы по гороскопу», а про результат
Вот блок из твоих заметок:

Собеседование — это не разговор. Это проверка мышления и результата.

Сильные кандидаты мыслят через результат, слабые — через процесс.

 Поэтому:
Задай эти вопросы:
•  Что ты создавал на прошлом месте работы? Какой конкретный результат?
•  Как ты измерял этот результат?
•  Кто мог бы подтвердить твои достижения?
•  Как ты рос за 1–2 года в компании? Как это отразилось на эффективности?
•  Какие инструменты ты использовал, чтобы создавать результат?

Это простые, но мощные вопросы. Они показывают, думает ли кандидат как сотрудник, создающий ценность, или просто «приходил вовремя и делал, что скажут».

Шаг 4. Смотри не только на слова

Важно не только что человек отвечает, а как он себя ведёт.

•  Уверенность или юление?
•  Прямой взгляд или избегает?
•  Открыт к вопросам или защищается?
•  Говорит честно или «приглашает вас почувствовать себя виноватым за вопросы»?

Невербалика важна. Потому что если человеку тяжело отвечать на простые рабочие вопросы — как он будет вести себя в кризисе, на планёрке, при дедлайне?

Шаг 5. Не пиши на резюме, делай пометки отдельно

Да, это мелочь. Но она работает на профессионализм. Пиши в блокноте, в iPad, куда угодно — только не на CV. Это напрягает и визуально, и эмоционально.

Шаг 6. После собеседования — фиксация

Потрать 2 минуты:

•  Что понравилось?
•  Что вызвало сомнение?
•  Какие фразы зацепили?
•  Сколько хочет за работу?
•  Какое послевкусие?

Когда проведёшь 5–10 интервью — ты себя за это поблагодаришь. Мозг не помнит детали, а выбирать надо будет точно.

Ошибка, которую совершают почти все

Сравнивают кандидатов между собой. Это путь в никуда.

Правильно — сравнивать каждого с профилем. Если из 10 никто не подошёл — ищем дальше. Команда строится на «подходит», а не на «лучший из тех, кто был».

А если не хочешь делать всё сам?

Если тебе важнее бизнес, чем воронка резюме, мы можем взять эту часть на себя.

Агентство «Другие руки» — это не просто подбор персонала. Это:

•  создание правильного профиля под твою команду;
•  интервью по нужной модели поведения;
•  проверка через задачи и стресс-тесты;
•  и если человек не прижился — замена за наш счёт.

Ты получаешь человека, который приживается и тянет, а не «надоело — уволил».