Инструкция по согласованию требований между руководителями и HR

"Нужен специалист: 25 лет, 10 лет опыта, знает 5 языков, готов работать за еду" – знакомо? Руководители часто составляют портреты идеальных кандидатов, которые существуют только в их воображении. HR же вынужден искать "единорогов", тратя месяцы на бесплодные поиски.  

Почему это проблема?  
- 68% вакансий "висят" из-за завышенных требований (данные HeadHunter)
- Конфликты между HR и руководителями из-за нереалистичных ожиданий
- Потеря топ-кандидатов, пока компания ищет "того самого"  

Почему появляются нереалистичные требования?  

1. Эффект "швейцарского ножа"  
Руководитель хочет, чтобы один человек закрывал 5 разных функций.  
Пример: “Нужен маркетолог, который будет вести соцсети, делать контекстную рекламу, писать статьи, снимать видео и анализировать метрики".  
2. Ориентация на прошлый опыт  
"У предыдущего сотрудника было 10 лет стажа – значит, и новый должен быть таким же".  
Проблема: не учитывается, что рынок труда изменился.  
 3. Страх ошибиться  
Чем больше требований, тем "безопаснее" кажется выбор.  
 4. Незнание рынка  
Руководитель не в курсе, сколько реально стоит нужный специалист.  

Инструкция: как согласовать реалистичный портрет  

Шаг 1. Разделите требования на "Must" и "Nice to have"  
- Must – без этого кандидат не сможет работать (например, знание Python для разработчика).  
- Nice to have – можно развить после найма (например, опыт работы в конкретной CRM).  
Лайфхак: попросите руководителя ранжировать требования по 10-балльной шкале.  

Шаг 2. Используйте "правило 80/20"  
80% компетенций – обязательны, 20% – можно упустить.  

Шаг 3. Проведите "ревизию зарплат"  
Сравните требования с рыночными зарплатами на HH или Glassdoor.  

Шаг 4. Добавьте "реальности" через кейсы  
Покажите руководителю:  
- Сколько таких специалистов на рынке  
- Сколько времени займет поиск  
- Какой оффер их заинтересует

Роль HR в согласовании требований

1. Переводчик – объясняет руководителю реалии рынка. 
2. Аналитик – предоставляет данные по зарплатам и наличию кандидатов.
3. Медиатор – находит компромисс между "хотелками" и реальностью. 
4. Консультант – предлагает альтернативы (например, нанять junior + обучить).  

Практические инструменты  

Чек-лист "Реалистичный портрет"  
- Соответствует ли опыт зарплатным ожиданиям?  
- Есть ли такие кандидаты на рынке?  
- Можно ли разделить функции между 2 людьми?  

Шаблон для руководителей  
"Идеальный кандидат:  
- Обязательно: ______  
- Желательно: ______  
- Готовы компенсировать отсутствие ______ через ______"  

Сервисы для проверки реалистичности:  
- LinkedIn Salary (анализ зарплат)  
- TalentNeuron (анализ рынка труда)  

Реалистичный портрет кандидата – это не уступка, а стратегия. Пока конкуренты ищут "единорогов", вы можете закрывать вакансии проверенными специалистами.  

Попробуйте сегодня: пересмотрите 1 "зависшую" вакансию и сократите список требований на 30%.