Ограничения внутреннего рекрутинга и когда подключать внешних специалистов

Рост компании — это не только новые возможности, но и вызовы для рекрутинга. Даже сильный HR-отдел может не успевать за стремительными изменениями. Разберём, в какие моменты нужно подключать внешних специалистов и как сделать это безболезненно для бизнеса.

Масштабирование — это стресс-тест для HR. Даже самые сильные внутренние рекрутеры часто не справляются, потому что система, которая работала на 10 наймов в месяц, ломается при 50.

Пора разобраться, почему внутренние HR «захлебываются» при росте компании и как правильно подключать внешних специалистов.

5 причин, почему внутренний HR не справляется с масштабированием  

1. Пропускная способность рекрутеров ограничена  
Проблема: один HR может качественно закрывать 10–15 вакансий в месяц. Если бизнес требует 50+, начинаются авралы, снижается качество найма.  
Решение: рассчитайте реалистичную нагрузку (например, 1 рекрутер = 12 позиций) и либо расширяйте команду, либо передавайте часть вакансий кадровому агентству.  

2. Нет специализации по нишам  
Проблема: HR-универсал ищет и маркетолога, и инженера, и CFO. Но каждая роль требует разных подходов, каналов поиска и оценки.  
Решение: разделите зоны ответственности (например, «технический рекрутер» и «подбор для маркетинга») или привлекайте узкопрофильных внешних экспертов.  

3. HR-бренд не успевает за ростом компании  
Проблема: раньше кандидаты сами приходили по рекомендациям, но теперь их нужно активно «ловить» — а внутренняя команда не успевает развивать бренд работодателя.  
Решение: подключите агентство для продвижения вакансий в новых каналах (например, среди пассивных кандидатов в LinkedIn).  

4. Процессы не автоматизированы  
Проблема: ручной скрининг резюме, согласование этапов в 10 чатах и Excel-таблицы вместо ATS-системы. При масштабировании это съедает 60% времени.  
Решение: внедрите инструменты (например, HRM-системы, чат-боты для первичного интервью), а рутину передайте на аутсорс.  

5. Руководство хочет «вчера»  
Проблема: CEO требует закрыть 30 вакансий за месяц, но не дает бюджет на рекрутеров или кадровые агентства.  
Решение: покажите расчет стоимости простоя (например, упущенная прибыль из-за нехватки менеджеров по продажам). Иногда наем «извне» окупается быстрее.  

Роль HR при масштабировании: 3 ключевые задачи  

1. Быть «переводчиком» между бизнесом и рекрутерами — четко формулировать, какие именно сотрудники нужны для роста.  

2. Балансировать между внутренними и внешними ресурсами — решать, какие вакансии закрывать самим, а какие отдать на аутсорс.

 3. Замерять эффективность — если кадровое агентство нанимает в 2 раза быстрее, стоит пересмотреть распределение вакансий.  

Когда подключать внешних специалистов? 4 сигнала  

Практические советы: как масштабировать найм без боли

Масштабирование — это не просто «нанять больше HR». Это пересмотр процессов, разумное распределение ресурсов и иногда — признание, что внутренняя команда не справится в одиночку.  
Если ваш бизнес растет быстрее, чем закрываются вакансии — возможно, пора позвать «другие руки».