Аудит рекрутинга: как сократили время найма на производстве на 40%

Главная страница

>

Блог

>

Как мы провели аудит найма для производственной компании и сократили время закрытия вакансий на 40%

Представьте сборочный конвейер, где детали для будущего изделия подвозят вовремя, команда работает слаженно, а готовый продукт сходит с линии точно в срок. А теперь представьте, что на этом же конвейере кто-то забыл заказать болты, чертежи ищут три часа, а ответственный за финальный контроль постоянно в отпуске. Хаос? Именно так выглядел процесс найма в одной крупной производственной компании, когда к нам обратились за помощью.

Вакансии инженеров, технологов и мастеров висели месяцами, отдел кадров работал на износ, а линейные руководители хлопали дверьми, не получая нужных людей. Мы провели полноценный аудит рекрутинга и превратили этот хаос в отлаженный механизм. Вот как мы это сделали и какие "узкие места" обнаружили.

"Слепая" вакансия: неясный портрет кандидата. Техническое задание от руководителя выглядело как список пожеланий: "Нужен технолог. Опыт от 5 лет. Чтобы разбирался во всем". Не было четкого понимания, какие конкретно станки он должен знать, с какими материалами работать и в каких ПО составлять техкарты. Рекрутеры тратили 80% времени на холодный поиск и прескрининг, а не на качественный подбор.

Разрозненные инструменты и нет единой базы. Отдел кадров работал в одной CRM, руководители присылали резюме на почту, а какие-то анкеты хранились в бумажных папках. Кандидаты терялись, дублировались, а статус по ним было невозможно отследить. Не было единого "источника правды".

Долгий цикл согласований. После собеседования кандидату должны были дать ответ в течение 3 дней. На практике оффер путешествовал по инстанциям 2-3 недели: руководитель отдела, начальник производства, HR-директор, финансовый отдел... К моменту получения оффера хороший кандидат уже находил другую работу.

Внутренний HR часто тонет в операционке и не видит системных проблем со стороны. Наша роль как внешних консультантов заключалась в следующем:

Выступить независимым диагностом. Мы беспристрастно картографировали каждый этап - от заявки до выхода на работу - и замеряли время на каждом этапе.
Дать голос данным. Мы перевели субъективные жалобы "у нас все долго" в объективные цифры: "37 дней от заявки до оффера при норме 21 день".
Быть проводником лучших практик. Мы предложили готовые, опробованные на других проектах решения, которые не нужно было изобретать с нуля.

1) Внедрили карту поиска для каждой вакансии. Перед началом поиска мы обязали руководителя и рекрутера провести 30-минутную встречу и заполнить одностраничный бриф. В нем фиксировались:

Обязательно: конкретные навыки (например, опыт работы с полимерами)
Желательно: дополнительные умения
Цели на первые 3-6 месяцев: что должен достичь кандидат?
Итог: это сократило количество "не тех" кандидатов на 60%

2) Настроили единую CRM-систему с автоматическими уведомлениями. Мы внедрили простую и недорогую CRM для рекрутинга, где:

Все заявки и кандидаты хранились в одном месте
На каждом этапе (приглашение, собеседование, решение) автоматически отправлялось уведомление ответственному
Был настроен календарь с напоминаниями о действиях
Итог: появилась четкая структура

3) Внедрили SLA для руководителей. Мы законодательно закрепили правила игры внутри компании:

От руководителя: дать обратную связь по кандидату в течение 24 часов после собеседования
От рекрутера: представить 3 подходящие кандидатуры в течение 5 рабочих дней
От отдела кадров: подготовить оффер в течение 1 дня после решения
Итог: это дисциплинировало всех и разгрузило HR

От затора до конвейера: как мы провели аудит найма и ускорили закрытие вакансий на 40% для производственного гиганта

Что мы нашли: 4 "узких места", которые тормозили весь процесс

Роль HR в проведении аудита процесса найма

Практические советы: наши инструменты для оптимизации